UMK 2012 Kabupaten Rp 1,379 Juta

 

TIGARAKSA - Besaran kebutuhan hidup layak (KHL), yang menjadi dasar penentuan upah minimum kabuaten/kota (UMK) di Kabupaten Tangerang mengalami kenaikan dari tahun sebelumnya.

Seusai perundingan antara Dewan Pe­ngupahan Kabupaten Tangerang, buruh, dan pengusaha selama ham­pir dua pekan, disepakati be­saran KHL di Kabupaten Tangerang 2012 sebesar Rp 1.379.000. KHL 2011 ini mengalami kenaikan dibanding tahun sebelumnya yang hanya sebesar Rp 1.285.000.

Dengan telah disepakatinya be­saran KHL tersebut, secara otomatis UMK di Kabupaten Tangerang pun mengalami kenaikan sebesar tujuh persen atau sekira Rp 94.000.

Sebelumnya, UMK 2011 di Kabu­paten Tangerang sebesar Rp 1.285.000, dan untuk tahun 2012 sa­ma dengan besaran KHL yang telah ditetapkan yakni menjadi Rp 1.379.000. “Inilah hasil maksimal dari perundingan yang dilakukan bu­ruh, pengusaha, dan Dewan Pengupahan. Angka ini merupakan hasil kesepakatan bersama yang bisa dicapai dari perundingan beberapa kali,” ujar Idey Hidayat, perwakilan dari Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) cabang Kabupaten Tangerang.

Meski besaran KHL telah ditetap­kan, buruh tetap berharap ada pe­nambahan angka dari pem­bayaran upah sektoral. Upah sektoral adalah upah yang diberikan berda­sarkan bidang kerja setiap buruh.

Menurut ketentuan, buruh atau pengusaha bisa saja mendapatkan upah sektoral setelah mendapat persetujuan dari pemerintah setempat. “Besaran upah sektoral tiap buruh tentu akan berbeda-beda sesuai dengan bidang kerjanya, ka­re­na memang begitulah aturannya. Setahu saya upah sektoral itu ada pada kisaran lima persen hingga sepuluh persen, tergantung kese­pakatan pula,” ujar Idey.

Sementara itu, salah seorang ang­gota Dewan Pengupahan Kabupaten Tangerang Kusmana menjelaskan, besaran UMK merupakan hasil kom­promi terbaik antara buruh dengan pengusaha. Pasalnya, baik buruh maupun pengusaha sama-sama merelakan nilai yang keluar ti­dak sama dengan keinginan ma­sing-masing. “Kami akan menga­jukan hasil ini kepada Bupati Ta­ngerang Ismet Iskandar secepatnya. Selain itu, kami juga akan mem­beritahukan kepada Bupati terkait masih ada hal harus diputuskan, yak­ni mengenai upah sektoral,” pung­kasnya. -sumber radar banten-

MUSCAB KE III PC FSPTSK SPSI KABUPATEN TANGERANG

Kepengurusan Pimpinan Cabang Federasi Serikat Pekerja Tekstil, Sandang & Kulit SPSI Kabupaten Tangerang periode 2006-2011 telah berakhir. Dan sesuai dengan amanah Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Spsi, maka pada tanggal 25-26 Mei 2011 Pimpinan Cabang SPTSK SPSI Kabupaten Tangerang menyelenggarakan Musyawarah Cabang (MUSCAB) yang ke III dengan agenda Laporan Pertanggungjawaban pengurus periode 2006-2011 serta Pemilihan Pengurus baru untik periode 2011-2016.

Acara yang diselenggarakan di Hotel Mambruk, Anyer ini dihadiri pula oleh segenap utusan dari Pimpinan Unit Kerja perusahaan sector tekstil yang berada dalam wilayah Kabupaten Tangerang. Turut hadir pula dalam acara tersebut segenap jajaran Pimpinan Pusat SPTSK SPSI serta beberapa pejabat dari instansi ketenagakerjaan Kabupaten Tangerang.

Dalam acara tersebut Pimpinan Unit Kerja PT. Woongjin Textiles juga mengirimkan utusannya yaitu Bp. Jasmin (ketua) dan Bp. Eddy Suhendi (wakil ketua), serta Bp. Baihaqi yang turut serta menjadi panitia penyelenggara.

Siang itu pada tanggal 26 Mei 2011 tepat pukul 12.17 WIB telah terpilih sebanyak 11 kader yang akan mengemban tugas sebagai Pengurus Cabang SPTSK SPSI periode 2011-2016. Pelantikan dilakukan oleh H.M Nurdin Singadimedja, SH, MH ketua umum Pimpinan Pusat SPTSK SPSI dan disaksikan oleh seluruh peserta Muscab. Dengan dibacakannya janji Pimpinan dan diserahkannya panji-panji kebesaran SPTSK SPSI maka resmilah mereka menjadi Pengurus Cabang SPTSK SPSI Kabupaten Tangerang dibawah komando Ahmad Supriadi, SE sebagai ketua.

Suasana haru sangat terasa dan terpancar dari wajah para peserta Muscab, ketika mereka secara bergantian memberikan ucapan selamat kepada pengurus baru yang terpilih.” Selamat berjuang” kata-kata itulah yang bergantian diucapkan oleh peserta Muscab kepada para pengurus terpilih ketika mereka bersalaman.

Komposisi Pengurus Pimpinan Cabang SPTSK SPSI Kabupaten Tangerang periode 2011-2016 adalah sebagai berikut:

Ketua                  : Ahmad Supriadi, SE

Wakil Ketua        : Suryadi

Wakil Ketua        : Vanny O Shompie

Wakil Ketua        : Yoyo Setyo Widodo, SH

Wakil Ketua        : Hendrikus Agung

Sekretaris           : Ruwandi

Wk. Sekretaris    : Arsadi, SE

Wk. Sekretaris    : Aliyudin

Wk. Sekretaris    : Maksum

Wk. Sekretaris    : Baihaqi, SPdI

Bendahara          : Hary Mardianto

“ SELAMAT & SUKSES, SEMOGA MENJADI PEMIMPIN YANG AMANAH…”

MAY DAY (SEJARAH)

May Day lahir dari berbagai rentetan perjuangan kelas pekerja untuk meraih kendali ekonomi-politis hak-hak industrial. Perkembangan [kapitalisme] industri di awal abad 19 menandakan perubahan drastis ekonomi-politik, terutama di negara-negara kapitalis di Eropa Barat dan Amerika Serikat. Pengetatan disiplin dan pengintensifan jam kerja, minimnya upah, dan buruknya kondisi kerja di tingkatan pabrik, melahirkan perlawanan dari kalangan kelas pekerja.

Pemogokan pertama kelas pekerja Amerika Serikat terjadi di tahun 1806 oleh pekerja Cordwainers. Pemogokan ini membawa para pengorganisirnya ke meja pengadilan dan juga mengangkat fakta bahwa kelas pekerja di era tersebut bekerja dari 19 sampai 20 jam seharinya. Sejak saat itu, perjuangan untuk menuntut direduksinya jam kerja menjadi agenda bersama kelas pekerja di Amerika Serikat.

Ada dua orang yang dianggap telah menyumbangkan gagasan untuk menghormati para pekerja, Peter McGuire dan Matthew Maguire, seorang pekerja mesin dari Paterson, New Jersey. Pada tahun 1872, McGuire dan 100.000 pekerja melakukan aksi mogok untuk menuntut mengurangan jam kerja. McGuire lalu melanjutkan dengan berbicara dengan para pekerja and para pengangguran, melobi pemerintah kota untuk menyediakan pekerjaan dan uang lembur. McGuire menjadi terkenal dengan sebutan "pengganggu ketenangan masyarakat".

Pada tahun 1881, McGuire pindah ke St. Louis, Missouri dan memulai untuk mengorganisasi para tukang kayu. Akhirnya didirikanlah sebuah persatuan yang terdiri atas tukang kayu di Chicago, dengan McGuire sebagai Sekretaris Umum dari "United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America". Ide untuk mengorganisasikan pekerja menurut bidang keahlian mereka kemudian merebak ke seluruh negara. McGuire dan para pekerja di kota-kota lain merencanakan hari libur untuk Para pekerja di setiap Senin Pertama Bulan September di antara Hari Kemerdekaan dan hari Pengucapan Syukur.

Pada tanggal 5 September 1882, parade Hari Buruh pertama diadakan di kota New York dengan peserta 20.000 orang yang membawa spanduk bertulisan 8 jam kerja, 8 jam istirahat, 8 jam rekreasi. Maguire dan McGuire memainkan peran penting dalam menyelenggarakan parade ini. Dalam tahun-tahun berikutnya, gagasan ini menyebar dan semua negara bagian merayakannya.

Pada1887, Oregon menjadi negara bagian pertama yang menjadikannya hari libur umum. Pada 1894. Presider Grover Cleveland menandatangani sebuah undang-undang yang menjadikan minggu pertama bulan September hari libur umum resmi nasional.Kongres Internasional Pertama diselenggarakan pada September 1866 di Jenewa, Swiss, dihadiri berbagai elemen organisasi pekerja belahan dunia. Kongres ini menetapkan sebuah tuntutan mereduksi jam kerja menjadi delapan jam sehari, yang sebelumnya (masih pada tahun sama) telah dilakukan National Labour Union di AS: Sebagaimana batasan-batasan ini mewakili tuntutan umum kelas pekerja Amerika Serikat, maka kongres merubah tuntutan ini menjadi landasan umum kelas pekerja seluruh dunia.

Satu Mei ditetapkan sebagai hari perjuangan kelas pekerja dunia pada Konggres 1886 oleh Federation of Organized Trades and Labor Unions untuk, selain memberikan momen tuntutan delapan jam sehari, memberikan semangat baru perjuangan kelas pekerja yang mencapai titik masif di era tersebut. Tanggal 1 Mei dipilih karena pada 1884 [Federation of Organized Trades and Labor Unions yang terinspirasi oleh kesuksesan aksi buruh di Kanada 1872 menuntut delapan jam kerja di Amerika Serikat dan diberlakukan mulai 1 Mei1886.
Peristiwa Haymarket

Peristiwa Haymarket, Polisi menembaki para demonstran disusul dengan perlawanan dari kaum buruh. Pada tanggal 1 Mei tahun 1886, sekitar 400.000 buruh di Amerika Serikat mengadakan demonstrasi besar-besaran untuk menuntut pengurangan jam kerja mereka menjadi 8 jam sehari. Aksi ini berlangsung selama 4 hari sejak tanggal 1 Mei.

Pada tanggal 4 Mei 1886. Para Demonstran melakukan pawai besar-besaran, Polisi Amerika kemudian menembaki para demonstran tersebut sehingga ratusan orang tewas dan para pemimpinnya ditangkap kemudian dihukum mati, para buruh yang meninggal dikenal sebagai martir. Sebelum peristiwa 1 Mei itu, di berbagai negara, juga terjadi pemogokan-pemogokan buruh untuk menuntut perlakukan yang lebih adil dari para pemilik modal.
Kongres Sosialis Dunia

Pada bulan Juli 1889, Kongres Sosialis Dunia yang diselenggarakan di Paris menetapkan peristiwa di AS tanggal 1 Mei itu sebagai hari buruh sedunia dan mengeluarkan resolusi berisi:: ''Sebuah aksi internasional besar harus diorganisir pada satu hari tertentu dimana semua negara dan kota-kota pada waktu yang bersamaan, pada satu hari yang disepakati bersama, semua buruh menuntut agar pemerintah secara legal mengurangi jam kerja menjadi 8 jam per hari, dan melaksanakan semua hasil Kongres Buruh Internasional Perancis.''

Resolusi ini mendapat sambutan yang hangat dari berbagai negara dan sejak tahun 1890, tanggal 1 Mei, yang diistilahkan dengan '''May Day''', diperingati oleh kaum buruh di berbagai negara, meskipun mendapat tekanan keras dari pemerintah mereka.

BURUH PEREMPUAN DAN RELASI INDUSTRIAL

Buruh-buruh perempuan sebagaimana terungkap dalam buku ini kerap menemui sejumlah masalah yang sulit diatasi. Hal tersebut terkait erat dengan pola relasi industrial antara mereka dan penyelia (supervisor) atau pengurus serikat pekerja di tempat mereka bekerja. Linda, Ika, Enong, dan Tati, misalnya, harus selalu siap “meluangkan waktu” untuk kerja lembur di malam hari. Mereka sulit menampik untuk tidak kerja lembur. Tuntutan perusahaan, solidaritas sesama buruh, dan biaya hidup tinggi di perkotaan membuat buruh semakin sulit menghindari kerja lembur. Namun, dalam kerja lembur itu pun tidak jarang muncul kasus ketidaksesuaian antara penghitungan jam lembur dan upah yang diterima. Misalnya, Linda telah bekerja lembur selama 140 jam, namun besar upah lembur yang diterimanya dihitung 100 jam. Hampir serupa dialami Ika yang bekerja di bagian jahit. Fasilitas penerangan sangat tidak memadai, sehingga kedua bola mata Ika segera memerah dan cepat lelah ketika diharuskan kerja lembur.

Di samping kerja lembur buruh perempuan juga wajib memenuhi target produksi tertentu. Mereka tidak memperoleh “insentif”. Apalagi buruh yang tidak berhasil memenuhi target produksi. Ika, misalnya, mengungkapkan bahwa buruh yang gagal memenuhi target produksi yang ditentukan perusahaan biasanya akan dihardik atau dihukum. Sementara buruh yang berhasil memenuhi target tidak memperoleh penghargaan atau imbalan sama sekali. Itu bisa dikatakan sebagai salah satu bentuk eksploitasi dalam perusahaan. Pola tersebut seolah menjadi sebuah kebiasaan yang terus-menerus berulang. Posisi buruh yang secara individual lemah terpaksa membiasakan diri untuk mengerjakan tugas itu. Dalam situasi semacam itu buruh perempuan tentu membutuhkan bantuan sebuah organisasi pekerja yang kuat dan berpihak kepada kepentingan pekerja sehingga tercipta relasi industrial yang lebih adil.

Kerentanan buruh perempuan terhadap eksploitasi merupakan problem klasik dalam relasi industrial. Di sisi lain, serikat pekerja nyaris tidak befungsi dalam memperjuangkan kepentingan buruh perempuan. Akibatnya meluas pada aspek-aspek lain non-ekonomi yang merendahkan harkat buruh perempuan. Pelecehan seksual secara verbal maupun non-verbal yang dilakukan oleh para penyelia atau satpam perusahaan sering dialami buruh perempuan. Pengurus serikat pekerja yang sebagian besar laki-laki malah meremehkan masalah itu. Buruh perempuan sendiri sulit menyelesaikan kasus tersebut. Pelecehan seksual terhadap buruh perempuan yang terjadi berulang kali dianggap oleh aparatus perusahaan sebagai persoalan tidak serius. Kemungkinan besar mereka kurang atau tidak memahami bahwa pelecehan seksual adalah sebuah bentuk penghinaan. Karena itu, porsi dan eksistensi perempuan di dalam serikat pekerja perlu diperhatikan secara khusus. Selain itu, perspektif dan sensitif gender penting untuk disosialisasikan di kalangan buruh dan aparatus perusahaan supaya menyusun dan menerapkan peraturan-peraturan yang dapat menghukum pelaku pelecehan seksual.

Lemahnya pengaruh serikat pekerja dalam relasi industrial juga mengondisikan bentuk diskriminasi lainnya. Misalnya, sebagian besar fasilitas untuk buruh perempuan yang berada di bawah standar dan “tidak ramah”. Kondisi kamar mandi dan toilet buruh (perempuan) jauh lebih buruk dan kotor dibanding fasilitas serupa untuk aparatus perusahaan. Air kamar mandi dan toilet buruh nyaris tidak bisa dipakai untuk membasuh wajah atau membersihkan tubuh karena berbau busuk dan kotor. Fasilitas tersebut akan “dibenahi” jika wakil perusahaan pemberi kontrak kerja mendatangi perusahaan penerima kontrak kerja. Selain mengambil produk, wakil perusahaan tersebut juga akan memeriksa apakah semua fasilitas umum untuk buruh telah memenuhi standar baku. Karena tidak ingin kehilangan kontrak kerja, perusahaan penerima kontrak kerja tentu akan membenahi atau membersihkan fasilitas umum itu. Namun demikian, buruh perempuan tetap tidak dapat memanfaatkannya. Setiap hari mereka harus membawa minimal satu liter air botol untuk dipergunakan membersihkan tubuh masing-masing. Hal “sederhana” semacam itu agaknya selalu luput dari perhatian serikat pekerja ataupun PUK.

Sebagaimana telah disinggung, serikat pekerja atau PUK perusahaan yang didominasi kaum lelaki kerap mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan kepentingan dan memerhatikan posisi buruh perempuan. Umpamanya rapat-rapat dan pertemuan PUK atau serikat pekerja yang sering diselenggarakan pada malam hari. Ha tersebut tentu menyulitkan sebagian anggotanya, terutama buruh perempuan yang telah berkeluarga. Otomatis mereka akan kehilangan akses, kontrol, dan pengaruh. Representasi buruh perempuan dalam organisasi-organisasi tersebut menjadi rendah dan kebutuhan perempuan yang perlu diperjuangkan pun sering dilupakan. Belum lagi peran ganda dan nilai-nilai sosial yang “menabukan” perempuan keluar malam hari. Itu merupakan kendala bagi buruh perempuan untuk terlibat lebih jauh dalam kegiatan organisasi serikat pekerja. Bahkan tidak jarang peran ganda dianggap memicu keretakan dalam rumah tangga saat perempuan harus meninggalkan kerja domestik untuk mengikuti pertemuan organisasi pada malam hari. Hal itu dialami buruh perempuan yang terlibat aktif dalam PUK atau serikat pekerja yang diteliti tim WRI dalam buku ini.

Ketidakberdayaan PUK dan SP memang tidak hanya disebabkan oleh faktor internal, tetapi juga faktor “luar”. Manajemen perusahaan melemahkan organisasi pekerja secara sistematis dengan tidak memberi perlindungan atau jaminan kepada buruh yang terlibat aktif di dalam organisasi-organisasi itu. Pihak perusahaan juga kerap menjatuhkan sanksi, mengharuskan kerja lembur, memengaruhi bahkan melarang buruh lain untuk terlibat lebih jauh dalam organisasi pekerja. Kecemburuan di antara sesama buruh pun terbangun, sehingga buruh yang aktif dalam kegiatan-kegiatan organisasi pekerja akan selalu dipergunjingkan oleh buruh yang enggan terlibat dalam organisasi itu. Dengan kata lain, pelbagai bentuk intimidasi dijalankan secara sistematik oleh perusahaan untuk melemahkan peran SP dan PUK. Perusahaan bisa melemahkan buruh secara organisasional, namun buruh perempuan mampu menyiasatinya dengan cara lain bersifat non-organisasional.

sumber : www.wri.or.id

MELIHAT PRAKTEK NYATA SISTEM KERJA KONTRAK-OUTSOURCING DI KAWASAN INDUSTRI

Sekilas kerja kontrak-outsourcing dalam praktek

Tidak dipungkiri sistem kerja kontrak (PKWT-Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan outsourcing (pemberian pekerjaan ke pihak lain/perusahaan-sub kontrak) sudah semakin marak, bahkan sudah mendominasi sistem kerja dalam industri/perusahaan saat ini, beberapa data menunjukkan angka 60-70% jumlah pekerja adalah pekerja kontrak. Banyak tulisan intelektual mendukung kebijakan sistem kerja kontrak-outsourcing atau sering disebut pasar tenaga kerja yang fleksibel, dengan berbagai dalih tanpa melihat akibat yang dialami oleh kaum buruh dan rakyat secara umum. Argumentasi para intelektual pendukung rezim penguasa dan pengusaha ini adalah untuk membuka lapangan kerja seluas-luasnya dengan menerapkan sistem kerja kontrak dan outsourcing, karena akan mengurangi pengangguran dengan pergantian waktu kerja.

Argumentasi para intelektual tersebut tenyata tidak terbukti, pengangguran tidak terserap oleh industri, bahkan juga tidak ada perkembangan pertumbuhan industri dalam dekade 2 tahun ini. Yang ada hanyalah relokasi lokal industri dalam negeri, yang umum dari daerah padat industri yang upahnya lebih tinggi ke daerah yang upahnya lebih rendah atau ke daerah pinggiran. Ini bisa kita lihat statistik berkurangnya jumlah industri di Jakarta, Tangerang dan Bandung serta berkembangnya industri di Sukabumi, Subang, Majalengka, dan kabupaten Semarang. Fakta lainnya kita disuguhkan pada tingkat pengangguran yang terus meningkat, artinya argumentasi intelektual akan terbukanya lapangan pekerjaan bagi pengangguran menjadi terbantahkan.

Dalam kehidupan keseharian di perusahaan-perusahaan atau kawasan industri, praktek hubungan industrial berkenaan dengan pekerja/buruh kontrak, bisa kita dapatkan kondisi sebagai berikut :

Pertama, perjanjian kerja dibuat sepihak atau tanpa proses kesepakatan, tidak sesuai dengan UUK (Undang Undang Ketenagakerjaan) Nomor 13/2003 pasal 52 huruf (a) dan (c).

Kedua, perjanjian kerja hanya dibuat tidak rangkap dan pekerja tidak diberi tahu serta isi perjanjian kerja tidak lengkap sesuai UUK 13 pasal 54 ayat 1, 2 dan 3.

Ketiga, pekerja kontrak yang diberi status harian kantor, pekerja harian lepas (PHL) atau ada beberapa sebutan lainnya diberi upah antara Rp. 10.000,- 15.000,- per hari dengan waktu kerja antara 8 jam sampai 12 jam.

Ketiga, pekerja kontrak mayoritas tidak diberikan fasilitas kesehatan, uang makan, uang lembur.

Keempat, pekerja kontrak/PKWT selama 2 tahun tidak boleh nikah dan hamil bagi pekerja perempuan

Kelima, diharuskannya membuat syarat-syarat baru bagi pekerja saat memperpnjang kontrak/PKWT.

Keenam, adanya perbedaan perjanjian antara pekerja laki-laki dan perempuan saat perpanjangan, pekerja laki-laki diberi pekerjaan-pekerjaan yang tidak begitu berat tanggung jawab produksinya serta diperpanjang tanpa syarat-syarat baru.

Ketujuh, adanya pemberian THR dan hak-hak lainnya yang diatur Undang-Undang kepada Pekerja kontrak/PKWT adalah tidak sesuai atau jauh di bawah standar aturan.

Di lain hal, adanya penerapan sistem kontrak telah membuat suasana kerja tidak tenang, ini karena adanya rasa tidak nyaman bagi pekerjaan dan adanya perbedaan-perbedaan antara pekerja tetap dan kontrak sehingga membuat resah, kondisi ini tentu disadari sepenuhnya oleh perusahaan akan berimbas pada hasil kerja atau produktivitas perusahaan baik kualitas dan kuantitas.

Nah, sebenarnya secara praktek sistem kerja kontrak-outsourcing bukanlah jawaban atas krisis ekonomi yang terus melanda negeri ini, karena jawaban tersebut terbukti tidak bisa mengentaskan pelaku ekonomi dan rakyat terbebas dari krisis. Sistem kontrak-outsourcing hanya membesarkan pemodal besar dan membenamkan pemodal kecil serta kaum buruh yang memiliki daya beli rendah akibat sistem ini.

Hukum dan prakteknya

Secara prinsip di dalam Undang Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (UUK 13/2003) telah mengatur pekerjaan dan waktu serta kegiatan yang membolehkan sistem kerja kontrak [dalam bahasa UUK 13/2003 adalah Perjanjian kerja waktu tertentu/PKWT], yakni dalam pasal 56, 57, 58, 59 dan 60, di antaranya sebagai berikut :

Pasal 58 ayat 1: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT/Kontrak) Tidak boleh adanya masa percobaan;

Pasal 59 ayat 1: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT/Kontrak) hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu yaitu: (a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, (b) Pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak lama,paling lama 3 tahun, (c) Pekerjaan yang bersifat musiman, (d) Pekerjaan yang mengerjakan produk baru, kegiatan baru, percobaan atau penjajakan;

Pasal 59 ayat 2: Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap;

Pasal 59 ayat 6: Perjanjian waktu tertentu (PKWT/kontrak) yang tidak memenuhi ketentuan pasal 59 ayat (1), (2), (4), (5) dan (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (tetap).

Ditinjau dari dasar hukum ini, praktek sistem kerja kontrak-outsourcing telah melanggar dan sudah seharusnya diberikan sanksi hukuman yang tegas kepada pengusaha atau setidaknya adalah mengembalikan sistem kerja kepada pekerja kontrak menjadi pekerja tetap.

Melihat celah perlawanan yang sederhana

Secara sadar dan penuh harapan, pekerja kontrak bila ditanya apa yang diinginkan dan diharap dari hubungan kerja ini akan menjawab “ Perubahan status kerja yang asalnya pekerja/buruh kontrak, menjadi pekerja/buruh tetap. Untuk semua jenis pekerjaan dan masa kerja sesuai dengan tanggal masuk kerja “.

Lalu bagaimana cara perjuangannya?

Kendala paling besar adalah ketakutan akan dipecat secara sepihak dan tanpa pesangon bagi kaum buruh yang status kerjanya kontrak. Namun dari beberapa diskusi ternyata ada satu celah yang bisa diperjuangkan secara maksimal dan yang belum pernah dicoba oleh kaum buruh kita untuk mengajukan kepada perusahaan dengan kajian hukum dan prakteknya serta dinegosiasikan. Karena secara praktek sistem kerja kontrak-outsourcing sangat bertentangan dengan hukum yang memberikan legitimasi, yakni UUK 13/2003. Tentu tidak mudah, syarat yang harus dipenuhi yakni mayoritas buruh kontrak (paling tidak 75%) ikut mendukung dalam pengajuan tersebut.

Pilihan untuk 75% adalah agar pengusaha berpikir ulang untuk memecat sebanyak orang yang ikut karena pengusaha harus mendapatkan pekerja baru dengan kualitas yang sama. Cara mendukung sangat mudah yakni dengan membuat pengajuan kepada perusahaan dengan argumentasi hukum dan praktek seperti di atas serta diedarkan kepada buruh kontrak untuk ditandatangani serta dibuat grup diskusi tentang hal tersebut. Surat ini bisa dilayangkan kepada semua instansi yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

Bila ini bisa dilakukan dengan serentak oleh kaum buruh kontrak di perusahaan atau kawasan industri, maka tidak mustahil sistem ini bisa berubah. Bila negosiasi tidak terjadi, maka kekuatan yang besar tersebut bisa melakukan mogok. Pekerjaan di tingkat wilayah atau perusahaan ini juga harus didukung oleh serikat pekerja/serikat buruh tingkat nasional untuk merubah sistem kerja yang merugikan rakyat.

Usaha ini sedang dilakukan oleh kawan-kawan kontrak dengan membangun organisasi yakni PBKM-I (Perjuangan Buruh Kontrak Menggugat-Indonesia) dengan terus melakukan diskusi dan penggalangan tanda tangan dukungan di dua pabrik garmen untuk merubah sistem kerja kontrak menjadi tetap.

* Penulis adalah anggota PBKMI (Perjuangan Buruh Kontrak Menggugat Indonesia) di wilayah industri Majalaya, Bandung. Sekaligus anggota Forum Belajar Bersama Prakarsa Rakyat dari Simpul Bandung.

ARTI DAN MAKNA LAMBANG SPTSK SPSI

Arti dan Makna Gambar :

1. Lingkaran Roda bergerigi warna merah sebanyak 20 gigi :

Melambangkan tanggal Deklarasi Persatuan Buruh Indonesia.

2. Bunga Kapas 7 kuntum warna putih dan hijau kiri – kanan :

Melambangkan tanggal berdirinya Serikat Pekerja Tekstil, Sandang dan Kulit Serikat Pekerja Seluruh Indonesia.

3. Lingkaran Hitam ditengah :

Melambangkan Kesatuan dan Persatuan yang Kekal dan abadi kaum Pekerja Tekstil.

4. Segi Lima :

Melambangkan kelima sila dari Pancasila sebagai azas bagi Serikat Pekerja Tekstil, Sandang dan Kulit Serikat Pekerja Seluruh Indonesia.

5. Pita Hitam bertuliskan SP TSK – SPSI :

Melambangkan alat Pemersatu kaum Pekerja Tekstil, Sandang dan Kulit dalam memperjuangkan hak, kepentingan dan kewajiban.

6. Batik Gadjah Mada :

Melambangkan ketinggian nilai seni dan ciri khas busana Indonesia dengan motif Gajah Mada yang mengandung makna dalam menumbuhkan semangat patriotis guna mempersatukan Nusantara dengan sumpahnya yang terkenal PALAPA.

7. Benang pada Glosir/Gelok, dan Kulit yang latar belakangi Batik dalam Segi Lima :

Benang diartikan sebagai bahan baku utama yang harus dirajut/ditenun untuk menjadi bahan tekstil yang siap dipakai atau dikerjakan lebih lanjut. Kulit mempunyai makna sebagai bahan baku sandang selain tekstil yang selalu dibutuhkan dan dipakai manusia setiap waktu.

Arti dan makna Warna :

1.      Biru                             :

Melambangkan kelapangan dan keleluasaan pandangan kaum pekerja tekstil, sandang dan kulit dalam setiap masalah yang dihadapi.

2. Kuning Terang          :

Melambangkan kejernihan berfikir kaum pekerja tekstil, sandang dan kulit menghadapi masa depan.

3. Putih                          :

Melambangkan kesucian dan kemurnian hati kaum pekerja tekstil, sandang dan kulit dalam peran sertanya turut meningkatkan harkat, martabat dan budaya manusia.

4. Merah                        :

Melambangkan semangat dan keberanian yang tinggi dalam bertindak untuk menegakkan kebenaran sesuai dengan sifat Bangsa Indonesia yang pantang menyerah.

5. Hitam                         :

Melambangkan kesatuan dan persatuan kaum pekerja tekstil, sandang dan kulit sesuai dengan Deklarasi Persatuan Buruh Indonesia 20 Februari 1973.

6. Hijau                         :        Melambangkan keimanan dan kesabaran kaum pekerja tekstil, sandang dan  kulit dalam menghadapi setiap cobaan dan tantangan

SERIKAT PEKERJA

DITULIS OLEH: INDAH BUDIARTI

KEKUATAN INDUSTRI DAN PERMASALAH YANG DIHADAPI PEKERJA

Industri atau perusahaan adalah kombinasi dari modal, manajemen dan pekerja. Mereka adalah suatu kesatuan yang terpisah dan mempunyai motivasi yang berbeda pula.Pemodal adalah yang menanamkan modal perhatian utama mereka adalah untuk mendapat keuntungan semaksimal mungkin. Manajemen selalu berada disana untuk melindungi kepentingan dari para pemodal. Pada prosesnya, pekerja selalu menjadi korban ekploitasi mereka. Sebagai partner dari industri, pekerja menginginkan keadilan dan mendapatkan “kembalian-hak” sebagai hasil pelaksana industri. Tentunya pekerja mempunyai kekuatan untuk menghilangkan permasalahan seperti rendahnya pengupahan, buruknya kondisi pelayanan kesehatan, keselamatan kerja dan sebagainya. Tetapi secara individul pekerja tidak mampu untuk berjuang atas hak – haknya melawan hebatnya kombinasi antara pemodal dan manajemen dimana mereka mempunyai kekuasaan, uang dan pengaruh.Pekerja harus mengetahui dan memahami bahwa sebagai perseorangan dan pekerja tidak akan banyak yang bisa dicapai. Hanya melalui usaha mengorganisir dirinya dan kegiatan kolektif mereka dapat secara efektif menjunjung tinggi martabatnya sebagai individu dan pekerja, menghormati perintah dari pengusaha - berusaha keras untuk memperbaiki dan memelihara mata pencaharian, meningkatan pengupahan, status sosial ekonomi, kesejahteraan yang lebih baik dan upah – upah lainnya.

SERIKAT PEKERJA ADALAH HAK YANG MELEKAT BAGI PEKERJA

Organisasi yang dibutuhkan pekerja adalah serikat pekerja, tetapi kenyataannya banyak pekerja tidak menyadari bahwa Serikat Pekerja adalah hak yang melekat bagi pekerja (Worker Rights is Human Rights) seperti yang tercantum dalam Deklarasi Universal Hak Asazi Manusia Pasal 23: ayat (1) Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak bebas memilih pekerjaan, berhak atas syarat-syarat pekerjaan yang adil dan menguntungkan serta berhak atas perlindungan akan pengganguran; ayat (2) Setiap orang tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama; ayat (3) Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang bermartabat baik dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya; ayat (4) Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya.
Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi juga dituangkan dalam Konvensi ILO No. 87 Tahun 1956 (Freedom Of Association and Protection Of The Right to Organise) dimana pemerintah Indonesia telah meratifikasinya melalui Keppres No. 83 tahun 1998; pasal (2) Para Pekerja dan Pengusaha, tanpa perbedaan apapun, berhak untuk mendirikan dan, menurut aturan organisasi masing – masing, bergabung dengan organisasi – organisasi lain atas pilihan mereka sendiri tanpa pengaruh pihak lain; pasal (4) Organisasi pekerja dan pengusaha tidak boleh dibubarkan atau dilarang kegiatannya oleh penguasa administratif.

APA ITU SERIKAT PEKERJA?

Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai maksud untuk;

• Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja
Sebagai individu pekerja tidak akan mampu melindungi dan memperjuangkan kepentingan dan hak-haknya; kebebasan berserikat dan berorganisasi, perlindungan akan pengangguran, perlindungan akan diskriminasi, mendapatkan kesamaan kesepakatan akan pendidikan dan pelatihan, promosi dan penghargaan, peningkatan
kondisi – kondisi dan syarat-syarat kerja, dan sebagainya. Hanya dengan melalui serikat pekerja mereka bisa mencapainya, karena serikat pekerja memiliki kewenangan penuh untuk menyuarakan kepentingan dan hak-hak anggotanya (pekerja), dan mewakili pandangan, pendapat dan kemauan mereka.

• Memperbaiki kondisi – kondisi dan syarat - syarat kerja melalui perjanjian kerja bersama dengan manajemen/pengusaha
Seperti disebut diatas bahwa pekerja harus mengetahui dan memahami bahwa sebagai perseorangan dan pekerja tidak akan banyak yang bisa dicapai. Hanya melalui usaha mengorganisir dirinya dan kegiatan kolektif mereka dapat secara efektif menjunjung tinggi martabatnya sebagai individu dan pekerja, menghormati perintah dari pengusaha - berusaha keras untuk memperbaiki dan memelihara mata pencaharian, meningkatan
pengupahan, status sosial ekonomi, kesejahteraan yang lebih baik dan upah-upah lainnya. Perjanjian kerja bersama hanya bisa dilakukan hanya oleh pengusaha/organisasi pengusaha/kelompok pengusaha disatu pihak dan pihak lainnya oleh perwakilan organisasi pekerja atau perwakilan dari pekerja dalam rangka perundingan kondisi dan syarat-syarat kerja (ILO Recommendation No. 91 Paragraf 2, Konvensi ILO No. 98 Pasal 4).

• Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
Berpikir tentang pekerja kita tidak hanya berpikir tentang diri mereka sendiri tetapi juga keluarga yang dimilikinya. Kondisi sulit yang dialami pekerja; sakit, kehilangan promosi atau jabatan, skorsing ataupun PHK akan juga dirasakan oleh keluarganya. Disamping sebagai lembaga perundingan (bargaining institution) serikat pekerja adalah juga lembaga sosial (Social Institution) 

• Mengupayakan agar manajemen/pengusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan
Setiap keputusan yang diambil oleh manajemen/pengusaha akan selalu berdampak kepada pekerja. Serikat pekerja mempunyai hak untuk mengetahui rancangan keputusan yang akan diambil dengan memberikan masukan ataupun menekan dan mempengaruhi kebijakan yang akan diambil bila itu berdampak buruk bagi pekerja.

PRINSIP SERIKAT PEKERJA

• Sukarela dan Permanen
Prinsip sukarela dianut oleh serikat pekerja dalam proses perekrutan pekerja menjadi anggota, dimana pekerja mempunyai tuntutan dan kepentingan yang harus dilindungi dan diperjuangkan dan mereka membutuhkan serta mengetahui bahwa hanya melalui serikat pekerja tuntutan dan kepentingannya dapat tercapai. Fondasi (kekuatan) serikat pekerja adalah anggota, dengan sifat sukarela (menjadi anggota) pekerja akan mendukung kuat setiap gerak dan aktifitas serikat pekerjanya. Serikat pekerja juga harus bersifat permanen (organisasi yang permanent) yaitu mempromosikan atau menyampaikan tuntutan yang bersifat jangka panjang. Disamping itu alasan penting sebagai organisasi yang permanen adalah situasi dan orang mungkin berubah, tetapi kebutuhan serikat pekerja (pekerja) adalah tetap sama. Di setiap lingkup sosial, pekerja membutuhkan perlindungan diri mereka dari ketidakadilan, pelecehan, penyalahgunaan kekuasan. Mereka juga berjuang untuk peningkatan statusnya, haknya dan standard hidupnya. Permanen disini juga berarti keberberlanjutan organisasi yang menganut prinsip dan nilai organisasi yang sama (dan tumbuh) dan juga akar kepemimpinan yang kuat.

• Kemandirian
Serikat pekerja harus mandiri dan terbebas dari pengaruh atau kontrol pemerintah, manajemen/pengusaha atau partai politik. Karena serikat pekerja adalah organisasi dimana dikontrol oleh anggota, dilaksanakan dan atas nama anggota serta dibiayai oleh anggota.

• Demokratik
Serikat pekerja harus demokratis secara penuh. Serikat pekerja adalah organisasi pekerja; dimana mereka sendiri yang menentukan tujuan dan bentuk dari tindakan atau kegiatannya. Hal tersebut diterapkan dalam:
(1) hubungannya dengan organisasi luar-externally relationships (organisasi pengusaha, pemerintah, partai politik, LSM, dan sebagainya) dan dengan anggotanya sendiri – internal relationships (peningkatan kualitas antar anggota tanpa memandang perbedaan jenis kelamin, ras atau suku, agama, ataupun hak mereka);
(2) pembatasan terhadap anggota yang dipilih menjadi pengurus (anggota yang dipilih menjadi pengurus biasanya dapat bertahan untuk dipilih kembali menjadi pengurus lagi paling banyak atau sekurangnya dalam kurun waktu yang telah ditentukan secara teratur atau juga mereka mempunyai mandat untuk mengundurkan diri; sebagai maksud untuk mencegah mereka menjadi kelompok birokrat baru didalam organisasi);
(3) proses pertimbangan dan pengambilan keputusan (secara teratur mengadakan pertemuan anggota, kongres – dimana setiap anggota mempunyai hak yang sama untuk berperan serta dalam penentuan kegiatan atau tindakan serikat pekerja dalam kurun waktu kedepan yang telah ditentukan).

• Kesatuan
Serikat pekerja dengan sendirinya memberikan kekuatan utama dalam kesatuan, solidaritas dan komitmen dari anggotanya.

• Solidaritas
Serikat pekerja tumbuh dan berkembang dengan subur karena prinsip fundamental solidaritas “all for one and one for all”.

PERAN DAN FUNGSI SERIKAT PEKERJA
• Perlindungan
Menjadi anggota, pekerja terlindungi dari tercabutnya hak hidupnya, dimana menyediakan perlindungan akan pekerjaan (job security). Serikat pekerja menjamin bahwa pekerja tidak menjadi korban, dipermainkan, dilecehkan atau diberhentikan dari pekerjaannya tanpa alasan yang jelas.

• Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja
Sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan mengacu pada kebutuhan akan perkembangan teknologi yang modern dan modern-nya kondisi kerja, serikat pekerja berusaha keras untuk meningkatkan kondisi dan syarat-syarat kerja dan hidup anggotanya.

• Perjanjian Kerja Bersama
Salah satu peran dan fungsi utama serikat pekerja adalah menjamin kepentingan anggotanya melalui perjanjian tawar menawar kolektif. Melalui perjanjian tawar menawar kolektif serikat pekerja berjuang untuk kondisi pengupahan yang lebih baik, kondisi dan syarat kerja yang lebih baik, dan kehidupan yang lebih baik bagi anggota dan keluarganya. Dan melalui perjanjian tawar menawar kolektif akan banyak pekerja menjadi anggota karena mereka melihat dan merasakan hal yang baik serta bermanfaat menjadi anggota.

• Menangani keluh kesah anggota

Serikat pekerja mewakili anggotanya yang mempunyai keluh kesah dengan membantu mereka dalam mencari dan menangani secara wajar dan adil akan permasalahan dan persoalan yang dimilikinya.

• Menyelesaikan perselisihan
Serikat pekerja harus mempunyai pengetahuan, kemampuan dan sumber-sumber untuk melakukan negosiasi dan meyelesaikan perselisihan atas nama pekerja.
 

• Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)
Disamping menjamin manfaat yang didapat pekerja dari pengusaha, serikat pekerja juga menyediakan manfaat lainnya seperti kesehatan, beasiswa, penginapan, rekreasi, asuransi dan sebagainya, bilamana itu memungkinkan

• Sebagai suara pekerja
Serikat pekerja adalah wakil pekerja dalam menyuarakan dan menyampaikan pandangan dan permasalahan pekerja serta kondisi sosial saat ini. Karena serikat pekerja adalah tanpa disadari berusaha untuk mengembalikan nilai-nilai yang telah hilang; keamanan (security), keadilan (justice), kebebasan (freedom) dan keyakinan (faith). Nilai-nilai tersebut secara tegas dan melekat pada manusia dimana mereka menemukan martabatnya sebagai manusia (human dignity) seperti yang dikatakan oleh Frank Tannenbourn dalam “Philosophy of Labour”.

• Menyediakan sarana komunikasi
Komunikasi adalah sarana yang paling efektif dalam menyampaikan suatu pengetahuan atau informasi. Komunikasi harus selalu dipupuk dan dikembangkan dalam serikat pekerja sebagai saran mengadakan hubungan dengan anggotanya, hal itu bisa dilakukan melalui; pertemuan, jurnal atau bulletin, surat kabar, brosur, fasilitas pendidikan dan personal kontak antara pengurus dengan anggota.
 

• Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan pekerja atau serikat pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional
Kerjasama dan solidaritas antar sesama pekerja baik secara nasional dan internasional adalah suatu hal yang sangat penting untuk meningkatkan pengaruh yang lebih luas, hal ini memungkinkan pekerja menjadi lebih terwakili dan mempertinggi kekuatan yang efektif dalam menghadapi tekanan. Kerjasama dan solidaritas serikat pekerja adalah kesempatan untuk pekerja dalam perwakilan kepentingan secara kolektif menjadi satu, satu suara bulat, berbasis pada keyakinan akan “divided we fall, united we stand”. Serikat pekerja bisa bergabung dengan organisasi nasional ataupun internasional, bergabung atau bekerja sama dengan organisasi internasional seperti PSI - Public Services International atau federasi serikat global lainnya (Global Union Federations) ataupun dengan ITUC – International Trade Unions Confederation. Melalui mereka kita akan bergabung bersama dengan jutaan pekerja diseluruh dunia yang berjuang bagi kepentingan dan hak pekerja. Melalui bergabung dengan organisasi lain akan mendapatkan manfaat seperti program pendidikan, konferensi, seminar, workshop ataupun kegiatan lainnya yang diselenggarakan oleh organisasi nasional ataupun internasional.

• Meningkatakan pelaksanaan hubungan industrial untuk menciptakan keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha/manajemen
Hubungan industrial yang harmonis antara pekerja/serikat pekerja dengan manajemen/pengusaha bukan hanya suatu slogan atau usaha dari satu pihak saja untuk mempertahankan tetapi kedua belah pihak. Kita mengingat bahwa pekerja/serikat pekerja-pengusaha/manajemen adalah hubungan jangka panjang (long-term
relationships).

bersambung...

Isi materi ini ditulis berdasarkan dari banyak sumber dan dipublikasikan semata untuk kepentingan pendidikan atau pelatihan serikat pekerja oleh karena itu materi ini dapat dengan bebas untuk diperbanyak bagi kepentingan yang sama.
Indah Budiarti, penulis materi ini, sejak April 2007 sampai dengan sekarang bekerja sebagai Organising and Communication Coordinator untuk kantor PSI (www.worldpsi.org) Asia Pacific Regional Organisation. Sebelumnya dari bulan September 1999 sampai dengan April 2007 beliau sebagai PSI Coordinator Indonesia dan PSI Indonesia Project Coordinator. Keterangan lebih lanjut dapat dihubungi melalui alamat: Wisma AUPE, 295 Upper Paya Lebar Road Singapore 534929 Tel: +65 62823219 Fax: +65 62804919 Mobile: +65 94483397 (atau +62 812109 4565) E-mail: indah.budiarti@worldpsi.org

REVISI UMK TANGERANG 2011

Serang (ANTARA) - Gubernur Banten Ratu Atut Chosiyah akhirnya mengabulkan usulan revisi upah minimum kabupaten/kota (UMK), tiga daerah di Tangerang sekaligus membatalkan UKM yang sebelumnya telah ditetapkan.

"Gubernur sudah menandatangani usulan revisi UMK untuk Kabupaten Tangerang, Kota Tangerang dan Kota Tangerang Selatan," kata Kepala Biro Hukum Sekretariat Provinsi Banten Anwar Mas`ud di Serang , Jumat.

Anwar mengatakan, revisi UMK tersebut tertuang dalam Surat Keputusan (SK) Gubernur Banten No 561/Kep.782-Huk/2010 tanggal 28 Desember 2010 tentang perubahan atas SK Gubernur Banten No 561/kep.678-Huk/2010 tentang Penetapan Upah Minimum Kabupaten Tangerang Provinsi Banten tahun 2011.

Kemudian, SK Gubernur Banten No 561/Kep.783-Huk/2010 tanggal 28 Desember 2010 perubahan atas SK No 561/kep.679-Huk/2010 tentang UMK Kota Tangerang serta SK No 561/kep.784-Huk/2010 tanggal 29 Desember 2010 perubahan atas SK No 561/Kep.680-Huk/2010 tentang UMK Kota Tangerang Selatan.

"Keputusan untuk merevisi UMK tiga kabupaten/kota itu, tidak ada kaitannya dengan muatan politik atau apapun, karena tiga daerah ini setiap tahun selalu ada masalah saat penetapan UMK," kata Anwar.

Dengan adanya revisi tersebut, nilai UMK tiga kabupaten/kota itu berubah, yakni untuk Kabupaten Tangerang menjadi Rp1.285.000 dari sebelumnya Rp1.243.000.

Kemudian UMK Kota Tangerang dari sebelumnya Rp1.250.000 menjadi Rp1.290 dan UMK Kota Tangerang Selatan dari sebelumnya Rp1.245.000 menjadi menjadi Rp1.290.000.

Asosiasi Pengusaha Indonesia Provinsi Banten sebelumnya berharap, agar gubernur tidak UMK untuk tiga kabupaten/kota tersebut, karena khawatir memberatkan kalangan pengusaha.

"UMK untuk tiga kabupaten/kota sebelumnya telah ditetapkan oleh Gubernur Banten, jadi seharusnya jangan direvisi lagi, karena khawatir memberatkan para pengusaha," kata Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Provinsi Banten Dedy Djunaedi.

RUMUSAN PEMERINTAH TENTANG REVISI UU NO 13 TH 2003

Sehubungan dengan rencana Pemerintah yang mulai akan dibahas pada bulan Januari 2011, guna melakukan revisi terhadap Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka dengan ini disampaikan kepada seluruh anggota mengenai hal-hal yang menjadi rumusan revisi versi Pemerintah sebagai berikut :
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT/Kontrak) dapat dilakukan pada semua jenis pekerjaan, dengan didasarkan jangka waktu dan dapat diadakan untuk paling lama 5 (lima) tahun, serta apabila pekerja/buruh melakukan kesalahan yang mengakibatkan perjanjian kontrak berakhir, maka si pekerja/buruh diharuskan membayar sisa kontrak kepada pengusaha;
2. Pengaturan pembatasan jenis-jenis pekerjaan yang dapat di-outsorcing dihapus, dan hubungan kerja tidak dapat beralih ke pemberi pekerjaan;
3. Istirahat panjang selama 1 bulan bagi buruh yang bermasa kerja lebih dari 6 tahun, dihapus;
4. Upah minimum tidak berdasarkan kebutuhan hidup layak tapi berdasarkan kemampuan usaha;
5. Mogok kerja tidak sah dapat di-PHK tanpa pesangon dan buruh dapat dituntut ganti rugi atas kerugian perusahaan;
6. Upah selama tidak dipekerjakan dalam menunggu putusan Pengadilan Hubungan Industrial hanya dibatasi 6 (enam) bulan;
7. Perhitungan uang pesangon hanya sampai dengan 7 bulan upah, dan uang penghargaan masa kerja diberikan dengan masa kerja mulai dari 5 tahun dengan kelipatan 5 tahun [masa kerja 5-10 tahun = 2 bulan, hingga masa kerja 25 tahun = 6 bulan];
8. Pekerja/buruh yang melakukan kesalahan berat dapat di skorsing tanpa dibayar upahnya, sedangkan yang kesalahan ringan hanya dibayar 50% dari upah sebulan;
9. PHK karena telah mendapatkan SP III tidak berhak atas uang pesangon, tetapi hanya berhak atas uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak;
10. PHK karena alasan efisiensi hanya berhak mendapatkan 1 kali uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak, serta alasan efisiensi tidak perlu dibuktikan dengan laporan keuangan yang telah diaudit akuntan publik;
11. PHK karena perusahaan kebakaran tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak;
12. PHK karena meninggal dunia, jumlah uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak-nya menjadi satu kesatuan dengan santunan kematian dan JHT-nya, contohnya :
Uang Pesangon + PMK + 15%   : Rp. 12.500.000,-
Santunan Kematian (Jamsostek) : Rp. 10.000.000,-
JHT (Jamsostek)                        : Rp.      500.000,-
                                                    ------------------- -
maka yang dibayar Perusahaan  : Rp.   2.000.000,-
13. Pengaturan uang pensiun dihapus;

Demikian Edaran ini dikeluarkan untuk diketahui.